Chronisch krank im Job: Was Beschäftigte und Unternehmen wissen müssen
Der Anstieg von Arbeitsunfähigkeitstagen durch psychische Diagnosen gehört zu den auffälligsten Entwicklungen der letzten Jahre. Das Volumen hat sich im vergangenen Jahrzehnt um rund 50 Prozent erhöht.
Was gilt als chronische Erkrankung?
Eine chronische Erkrankung ist nicht automatisch mit dauerhafter Arbeitsunfähigkeit verbunden. Der Begriff beschreibt Erkrankungen, die lang andauern, oft keinen klar bestimmbaren Beginn haben und in vielen Fällen nicht heilbar, aber behandelbar sind.
Zu den häufigsten chronischen Erkrankungen zählen Herz-Kreislauf-Erkrankungen, Erkrankungen des Muskel-Skelettsystems wie Rheuma, psychische Erkrankungen wie Depression oder Angststörungen, Diabetes, Asthma und chronische Schmerzsyndrome. Viele dieser Erkrankungen verlaufen in Schüben mit guten Phasen, in denen Betroffene voll leistungsfähig sind, und schlechten Phasen, die oft plötzlich auftreten. Dies kann unter Umständen zu spontanen Krankmeldungen und unplanbaren Ausfällen führen.
Chronische Erkrankungen nehmen ab einem Alter von 40 bis 50 Jahren stetig zu. Angesichts älter werdender Belegschaften gewinnt das Thema für die Arbeitswelt daher zunehmend an Bedeutung.
Gefährdungsbeurteilung und Arbeitsplatzanpassung: Was Arbeitsschutz tun kann
Der Arbeitsschutz bietet chronisch erkrankten Beschäftigten mehr, als viele vermuten. Das zentrale Instrument ist die Gefährdungsbeurteilung. Arbeitgebende sind gesetzlich verpflichtet, physische und psychische Belastungen am Arbeitsplatz systematisch zu erfassen, zu bewerten und, wenn möglich, zu reduzieren. Für chronisch Erkrankte kann das einen echten Unterschied machen. Zum Beispiel dann, wenn Schichtarbeit, Zeitdruck oder schweres Heben die Erkrankung verschlimmern.
Die Auswahl der Maßnahmen orientiert sich am sogenannten STOP-Prinzip:
Substitution: Kann die Ursache der Belastung vermieden oder ersetzt werden? Kann die belastende Tätigkeit beispielsweise durch eine weniger belastende ersetzt werden?
Technische Maßnahmen: Können räumliche oder technische Anpassungen wie höhenverstellbare Schreibtische oder lärmreduzierende Ausstattung die Belastung reduzieren?
Organisatorische Maßnahmen: Helfen flexible Arbeitszeiten, ein Teilzeitmodell oder Homeoffice dabei, Arbeit und Gesundheit besser aufeinander abzustimmen?
Personenbezogene Maßnahmen: Wo Substitution nicht möglich ist und technische sowie organisatorische Maßnahmen nicht helfen, kommen individuelle Maßnahmen in Betracht.
Wichtig: Alle Maßnahmen sollten gemeinsam mit der betroffenen Person entwickelt und abgestimmt werden. Jede chronische Erkrankung wird individuell erlebt.
Die besondere Rolle von Betriebsärzt*innen: neutrale Unterstützung zwischen allen Beteiligten
Chronisch erkrankte Beschäftigte stehen oft vor einem Dilemma: Sie brauchen Unterstützung, möchten aber nicht, dass ihre Erkrankung zum Gesprächsthema im Betrieb wird. Genau hier kommt die Betriebsärztin oder der Betriebsarzt ins Spiel.
Betriebsärzt*innen kennen den Arbeitsplatz, die Anforderungen der Tätigkeit und die Möglichkeiten des Betriebs. Gleichzeitig unterliegen sie der ärztlichen Schweigepflicht. Beschäftigte können offen über ihre Diagnose und ihre Einschränkungen sprechen, ohne dass diese Informationen an Arbeitgebende weitergegeben werden. Auf dieser Basis können Betriebsärzt*innen konkrete Empfehlungen zur Arbeitsplatzanpassung entwickeln, zu Hilfsmitteln beraten und bei der Wiedereingliederung unterstützen.
Betriebliches Eingliederungsmanagement und Wiedereingliederung
Wer innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war, hat Anspruch auf ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM). Arbeitgebende sind gesetzlich verpflichtet, es anzubieten. Die Teilnahme ist freiwillig, und Beschäftigte müssen auch dabei keine Diagnose offenlegen.
Ziel des BEM ist es, gemeinsam mit der betroffenen Person Lösungen zu finden: Wie kann der Arbeitsplatz angepasst werden? Sind andere Aufgaben oder Arbeitszeiten denkbar? Kommt eine Umschulung in Frage? Das BEM kann im besten Fall dazu beitragen, den Arbeitsplatz langfristig zu erhalten.
Wer nach längerer Krankheit zurückkehrt, kann zusätzlich von der stufenweisen Wiedereingliederung profitieren. Dabei wird die Arbeitsbelastung schrittweise gesteigert, bis die volle Arbeitsfähigkeit wieder erreicht ist. Die Betriebsärztin bzw. der Betriebsarzt spielt dabei eine wichtige Rolle: Sie oder er kann einschätzen, ob Zeitpunkt und Tempo der Rückkehr realistisch sind, und gemeinsam mit allen Beteiligten einen tragfähigen Plan entwickeln.
Vertrauenskultur statt Tabuzone: wie Führungskräfte und Teams den Unterschied machen
Selbst wenn alle Rahmenbedingungen stimmen und die richtigen Instrumente vorhanden sind, hängt die Unterstützung von chronisch erkrankten Beschäftigten von der Unternehmenskultur ab.
Für viele Betroffene ist die Stigmatisierung das größte Hindernis. Sie schweigen aus Angst vor Karrierenachteilen oder aus Angst davor, als weniger belastbar zu gelten. Diese Angst ist zwar verständlich, hat aber auch Konsequenzen: Wer nicht über Einschränkungen spricht, bekommt keine Anpassungen. Wer trotz Beschwerden weiterarbeitet, riskiert längere Ausfälle. Dieses Phänomen hat sogar einen Namen: Präsentismus. Und er kostet Unternehmen langfristig mehr als offene Kommunikation je könnte.
Führungskräfte spielen dabei übrigens eine Schlüsselrolle. Es geht nicht darum, medizinisches Wissen zu haben oder Diagnosen zu verstehen. Es geht darum, ein Klima zu schaffen, in dem Beschäftigte keine Angst haben, zu sagen, was sie brauchen.
Fazit: Chronische Erkrankungen gehören in jeden Arbeitsschutzplan
Chronische Erkrankungen gehören zum Arbeitsalltag. Und sie erfordern mehr als guten Willen. Sie brauchen klare Strukturen, gut geschulte Ansprechpersonen und einen Arbeitsschutz, der Menschen in den Mittelpunkt stellt.
Die Instrumente dafür existieren bereits und bilden zusammen ein tragfähiges Netz. Unternehmen, die das verstehen, profitieren gleich mehrfach: weniger Langzeitausfälle, höhere Zufriedenheit unter Mitarbeitenden, sichere und gesunde Arbeit und eine positive Unternehmenskultur.
